Das Mobile-Office III — Kosten, Mitbestimmung und Fazit
8. Mobile Office im Ausland
Bei Tätigkeiten im Ausland ist zunächst zu klären, ob eine Entsendung mit der Folge einer Versicherungspflicht nach deutschem Recht und bei einem deutschen Versicherungsträger vorliegt. Das wird zu bejahen sein, so lange
- der Einsatz bis zu 24 Monate andauert,
- der Arbeitgeber im Ausland keine selbstständige Betriebsstätte unterhält und
- er das Arbeitsentgelt tatsächlich selbst trägt, vgl. Art. 12 EWG VO 883/04 (anders als häufig bei Entsendungen im Konzern).
Sowohl wenn der Beschäftigte nur in einem anderen Land als auch wenn er in verschiedenen Ländern tätig ist, bleibt eine Versicherungspflicht in Deutschland bestehen, wenn er hier entweder in seinem Wohnsitzstaat einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausübt oder (Art. 13 Abs. 1a EWG VO 883/04) oder wenn dies zwar nicht der Fall ist, das Unternehmen jedoch seinen Sitz im Inland hat (Art. 13 1b lit. i EWG VO 883/04).
#Praxistipp#
Auch mit der Beantragung der A1-Bescheinigung bleibt zu bedenken, dass deutsche Krankenkassen immer nur für die Kosten einer Behandlung in Deutschland aufkommen, so dass der Abschluss einer Auslandskranken- und Unfallversicherung dringend anzuraten ist.
Weiterhin zu beachten sind das Steuerrecht und die zwischenstaatlich geltenden Doppelbesteuerungsabkommen, die Entsendesachverhalte nicht immer einheitlich regeln.
9. Kosten
Für die Übernahme der Kosten gilt § 670 BGB. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle arbeitsbezogenen Aufwendungen in Folge einer Weisung zu erstatten. Allerdings ist die Vorschrift abdingbar, solange hierdurch nicht zwingende Entgeltbedingungen – wie Ansprüche auf Mindestlohnzahlungen – unterschritten werden. Zum anderen besteht nur ein Kostenerstattungsanspruch des Unternehmens, wenn die Kosten aufgrund einer arbeitgeberseitigen Weisung angefallen sind oder es die Kosten wenigstens für notwendig halten durfte. Deshalb muss man unterscheiden:
- Findet die Tätigkeit im Mobile Office allein auf Veranlassung des Arbeitgebers statt, muss er sämtliche hierfür anfallende Kosten übernehmen.
- Entspricht das Arbeiten im Mobile Office allerdings dem Wunsch des Mitarbeiters, so sind die hierfür anfallenden zusätzlichen Kosten keine arbeitsbezogenen Kosten und vom Beschäftigten zu tragen. Eine Ausnahme gilt nur bei Kosten der Arbeitssicherheit, die gem. § 3 Abs. 3 ArbSchG nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden dürfen.
Über das Merkmal der „Weisung“ lassen sich auch Reisekosten kategorisieren. Jedenfalls im Grundsatz kann der Beschäftigte deshalb keine Erstattung von Reisekosten zum Betrieb verlangen, wenn die Tätigkeit im Mobile Office seinem eigenen Wunsch entspricht und wenn als Arbeitsort wenigstens auch der Sitz des Unternehmens vereinbart ist („alternierende Telearbeit“). Denn die Anreise zum Arbeitsort ist immer Privatsache. Nur dann, wenn die Parteien den Arbeitsort ausschließlich außerhalb des Betriebssitzes des Arbeitgebers festgeschrieben haben und er dennoch eine Anreise des Mitarbeiters zum Betriebssitz verlangt, besteht für diesen ein Anspruch auf Kostenerstattung nach § 670 BGB. Aber auch dieser Anspruch lässt sich vertraglich ausschließen.
Praxistipp
Angesichts der weit gehenden Vertragsfreiheit sollten die Parteien die Kostenfrage im Mobile Office klar regeln und z. B. Art und Anzahl der Anwesenheitspflichten, Reisekosten und –zeiten sowie mögliche Kostenpauschalierungen eindeutig festlegen.
10. Mitbestimmung
Rechte des Betriebsrats bestehen bereits im Vorfeld bei der Planung der Arbeitsplätze (§ 90 Abs. 2 BetrVG). Mitbestimmungspflichtig sind auch die genutzten technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) oder Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), vgl. hierzu jew. im einzelnen Bongers/Hoppe, AuA 3/14, S. 148 ff.
Die Zuweisung der Tätigkeit im Mobile Office stellt – jedenfalls für eine Dauer von mehr als vier Wochen – eine mitbestimmungspflichtige Versetzung nach § 99 BetrVG dar. An den Voraussetzungen fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Mobile Office völlig freistellt und Letzterer von sich aus ständig seinen Arbeitsort wechselt. Dann ist die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsortes gem. § 95 Abs. 3 Satz 2 BetrVG mitbestimmungsfrei.
11. Fazit
Mobile Office ist rechtlich machbar und eine gute Alternative zum Homeoffice. Dazu müssen Arbeitgeber allerdings bzgl. der aufgeworfenen Problemfelder sensibilisiert sein und sich hierauf sowohl in der technischen als auch in der organisatorischen Umsetzung entsprechend einstellen.
