Arbeitnehmerentsendung

Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz von Arbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland

Entsendung

Bei der Arbeit­nehmer­entsendung in das Aus­land ist vor allem zu prüfen, welche arbeits- und sozialver­sicherungsrechtlichen Bes­tim­mungen anzuwen­den sind.

Eine Arbeit­nehmer­entsendung liegt grund­sät­zlich dann vor, wenn ein Arbeit­nehmer auf Weisung seines inländis­chen Arbeit­ge­bers (entsenden­des Unternehmen), im Aus­land eine Beschäf­ti­gung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeit­nehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Aus­land eingestellt wird. Lebt der Arbeit­nehmer jedoch bere­its im Aus­land bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäf­ti­gung für einen inländis­chen Arbeit­ge­ber auf, liegt keine Entsendung vor. Weit­er­hin muss die Beschäf­ti­gung im Aus­land im Voraus zeitlich begren­zt sein. Die zeitliche Begren­zung kann sich aus der Eige­nart der Beschäf­ti­gung (z. B. Abwick­lung eines bes­timmten Pro­jek­tes) oder aus ein­er ver­traglichen Vere­in­barung ergeben.

Die­ Fra­ge, welch­es Recht bei ein­er Aus­land­sentsendung zur Anwen­dung kommt, hängt neben der ver­traglichen Vere­in­barung auch von geset­zlichen Bes­tim­mungen und, vor allem im Bere­ich der EU, von den ein­schlägi­gen EU-Verord­nun­gen ab. Generell bleibt im Fal­le ei­ner Ent­sen­dung der deut­sche Ar­beit­ge­ber auch während der Aus­lands­ar­beit für Lohn­zah­lung usw. zuständig, und die Ent­sen­dung ins Aus­land ist prak­tisch im­mer zeit­lich be­grenzt. Dann gilt das Prin­zip der Aus­strah­lung des deut­schen So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts ins Aus­land gemäß § 4 SGB IV:

„So­weit die Vor­schrif­ten über die Ver­si­che­rungs­pflicht und die Ver­si­che­rungs­be­rech­ti­gung ei­ne Beschäfti­gung vor­aus­set­zen, gel­ten sie auch für Per­so­nen, die im Rah­men ei­nes im Gel­tungs­be­reich die­ses Ge­setz­buchs be­ste­hen­den Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses in ein Ge­biet außer­halb die­ses Gel­tungs­be­reichs ent­sandt wer­den, wenn die Ent­sen­dung in­fol­ge der Ei­gen­art der Beschäfti­gung oder ver­trag­lich im Vor­aus zeit­lich be­grenzt ist.“

Wird die Aus­lands­ar­beit da­ge­gen auf der Grund­la­ge ei­ner Ver­set­zung zu ei­nem ausländi­schen Toch­ter­un­ter­neh­men durch­geführt, ist das deut­sche So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht in al­ler Re­gel während der Dau­er der Aus­landstätig­keit nicht an­wend­bar, da der Ar­beit­neh­mer dann nicht mehr in Deutsch­land von ei­nem deut­schen Ar­beit­ge­ber beschäftigt wird, son­dern im Aus­land von ei­nem dort geschäfts­ansässi­gen Ar­beit­ge­ber. In ei­nem sol­chen Fall be­steht al­ler­dings die Möglich­keit, sich frei­wil­lig in den ver­schie­de­nen Zwei­gen der So­zi­al­ver­si­che­rung zu versichern.

Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer soll­ten bei Aus­land­sein­sätzen immer für aus­re­ichen­den Kranken- und Unfal­lver­sicherungss­chutz sorgen!

Arbeitnehmerüberlassung

Erfol­gt die Entsendung im Rah­men ein­er Arbeit­nehmerüber­las­sung, liegt unser wesentlich­er Tätigkeitss­chw­er­punkt vor allem in Recherchen hin­sichtlich der im jew­eils beab­sichtigten Ein­sat­z­land gel­tenden Beson­der­heit­en bei der Arbeit­nehmerüber­las­sung. Das bet­rifft Fra­gen notwendi­ger Erlaub­nisse aber auch gewer­berechtlich­er Beson­der­heit­en wie ein möglich­es Ver­bot im Baugewerbe, welch­es bei gren­züber­schre­i­t­en­der Über­las­sung nicht gilt, Regelun­gen zu Arbeit­szeit­en, Sicher­heit­sleis­tun­gen etc. Unsere Kan­zlei hat hier ein weg­weisendes Ver­fahren geführt, in dem das BAG fest­gestellt hat, dass der Equal Treat­ment-Grund­satz auch bei Über­las­sun­gen in das Aus­land (Nieder­lande) zu beacht­en ist (BAG v. 28.05.2014 – 5 AZR 422/12). Aktuell hat unsere Kan­zlei z.B. ein Rechtsgutacht­en erstellt, wonach die Über­las­sung­shöch­st­dauer des § 1b AÜG bei gren­züber­schre­i­t­en­den Ein­sätzen in das Aus­land unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen nicht gilt.

Jedes Land hat seine Beson­der­heit­en: Teil­weise ist die Arbeit­nehmerüber­las­sung als solche gar nicht bekan­nt, z.B. im Vere­inigten Kön­i­gre­ich, USA, Dubai, zum Teil sind die Hür­den ähn­lich wie in Deutsch­land (z.B. Öster­re­ich, Nieder­lande), oder höher (Bel­gien, Frankre­ich) oder aber sie reichen bis zu einem Totalver­bot gren­züber­schre­i­t­en­der Arbeit­nehmerüber­las­sung (Schweiz). Beson­der­heit­en ergeben sich auch im Off­shore-Bere­ich (Bau von Wind­kraftan­la­gen), für die wiederum eine Rei­he spezieller Regelun­gen wie die Off­shore-Arbeit­szeitverord­nung gelten.

Beson­deres Augen­merk gilt auch dem „Huck­epack­ver­fahren“: Dabei find­et eine Über­las­sung bloß in Deutsch­land statt, der Entlei­her nimmt die Arbeit­nehmer jedoch „Huck­epack“ mit in das Aus­land, z.B. auf Montage.

Wesentlich betrof­fene Beruf­s­grup­pen sind vor allem Inge­nieure im Kraftwerks­bau, Mon­tage­berufe oder auch Bauberufe, in let­zter Zeit jedoch auch ver­mehrt IT-Con­sul­tants.