Arbeitnehmerentsendung

Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz von Arbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland

Entsendung

Bei der Arbeitnehmerentsendung in das Ausland ist vor allem zu prüfen, welche arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen anzuwenden sind.

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird. Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, liegt keine Entsendung vor. Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben.

Die­ Fra­ge, welches Recht bei einer Auslandsentsendung zur Anwendung kommt, hängt neben der vertraglichen Vereinbarung auch von gesetzlichen Bestimmungen und, vor allem im Bereich der EU, von den einschlägigen EU-Verordnungen ab. Generell bleibt im Fal­le ei­ner Ent­sen­dung der deut­sche Ar­beit­ge­ber auch während der Aus­lands­ar­beit für Lohn­zah­lung usw. zuständig, und die Ent­sen­dung ins Aus­land ist prak­tisch im­mer zeit­lich be­grenzt. Dann gilt das Prin­zip der Aus­strah­lung des deut­schen So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts ins Aus­land gemäß § 4 SGB IV:

 

„So­weit die Vor­schrif­ten über die Ver­si­che­rungs­pflicht und die Ver­si­che­rungs­be­rech­ti­gung ei­ne Beschäfti­gung vor­aus­set­zen, gel­ten sie auch für Per­so­nen, die im Rah­men ei­nes im Gel­tungs­be­reich die­ses Ge­setz­buchs be­ste­hen­den Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses in ein Ge­biet außer­halb die­ses Gel­tungs­be­reichs ent­sandt wer­den, wenn die Ent­sen­dung in­fol­ge der Ei­gen­art der Beschäfti­gung oder ver­trag­lich im Vor­aus zeit­lich be­grenzt ist.“

 

Wird die Aus­lands­ar­beit da­ge­gen auf der Grund­la­ge ei­ner Ver­set­zung zu ei­nem ausländi­schen Toch­ter­un­ter­neh­men durch­geführt, ist das deut­sche So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht in al­ler Re­gel während der Dau­er der Aus­landstätig­keit nicht an­wend­bar, da der Ar­beit­neh­mer dann nicht mehr in Deutsch­land von ei­nem deut­schen Ar­beit­ge­ber beschäftigt wird, son­dern im Aus­land von ei­nem dort geschäfts­ansässi­gen Ar­beit­ge­ber. In ei­nem sol­chen Fall be­steht al­ler­dings die Möglich­keit, sich frei­wil­lig in den ver­schie­de­nen Zwei­gen der So­zi­al­ver­si­che­rung zu ver­si­chern.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei Auslandseinsätzen immer für ausreichenden Kranken- und Unfallversicherungsschutz sorgen!

 

Arbeitnehmerüberlassung

Erfolgt die Entsendung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung, liegt unser wesentlicher Tätigkeitsschwerpunkt vor allem in Recherchen hinsichtlich der im jeweils beabsichtigten Einsatzland geltenden Besonderheiten bei der Arbeitnehmerüberlassung. Das betrifft Fragen notwendiger Erlaubnisse aber auch gewerberechtlicher Besonderheiten wie ein mögliches Verbot im Baugewerbe, welches bei grenzüberschreitender Überlassung nicht gilt, Regelungen zu Arbeitszeiten, Sicherheitsleistungen etc. Unsere Kanzlei hat hier ein wegweisendes Verfahren geführt, in dem das BAG festgestellt hat, dass der Equal Treatment-Grundsatz auch bei Überlassungen in das Ausland (Niederlande) zu beachten ist (BAG v. 28.05.2014 – 5 AZR 422/12). Aktuell hat unsere Kanzlei z.B. ein Rechtsgutachten erstellt, wonach die Überlassungshöchstdauer des § 1b AÜG bei grenzüberschreitenden Einsätzen in das Ausland unter bestimmten Voraussetzungen nicht gilt.

Jedes Land hat seine Besonderheiten: Teilweise ist die Arbeitnehmerüberlassung als solche gar nicht bekannt, z.B. im Vereinigten Königreich, USA, Dubai, zum Teil sind die Hürden ähnlich wie in Deutschland (z.B. Österreich, Niederlande), oder höher (Belgien, Frankreich) oder aber sie reichen bis zu einem Totalverbot grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung (Schweiz). Besonderheiten ergeben sich auch im Offshore-Bereich (Bau von Windkraftanlagen), für die wiederum eine Reihe spezieller Regelungen wie die Offshore-Arbeitszeitverordnung gelten.

Besonderes Augenmerk gilt auch dem „Huckepackverfahren“: Dabei findet eine Überlassung bloß in Deutschland statt, der Entleiher nimmt die Arbeitnehmer jedoch „Huckepack“ mit in das Ausland, z.B. auf Montage.

Wesentlich betroffene Berufsgruppen sind vor allem Ingenieure im Kraftwerksbau, Montageberufe oder auch Bauberufe, in letzter Zeit jedoch auch vermehrt IT-Consultants.

Unsere Dienstleistungen auf einen Blick

  • Prüfung der anwendbaren Rechtsvorschriften bei Auslandseinsätzen
  • Rechtssichere Gestaltung von Entsendeverträgen
  • Beurteilung internationaler Gremienzuständigkeiten, z.B. von Betriebsräten bei Entsendungen
  • Klärung von Versicherungsfragen
  • Widerspruchs- und Klageverfahren bei Meinungsverschiedenheiten mit Sozialversicherungsträgern
  • Nutzung sämtlicher Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Hinblick auf die Einsatzmöglichkeiten ausländischer Leiharbeitnehmer
  • Dokumentation zur Vermeidung von Problemen mit Zoll, Bundesagentur für Arbeit und Ausländerbehörden

Ihre persönlichen Ansprechpartner

Rechtsanwalt Jörg Hennig

Rechtsanwältin Anika Nadler